من بطاقة الوصف الوظيفي إلى إدارة موارد بشرية رقمية ذكية
أضعف ما في كثير من المؤسسات ليس نقص الكفاءات، بل غياب النظام الذي يستقطبها ويقيسها ويحتفظ بها. دبلوم إدارة الموارد البشرية يبني هذا النظام قطعةً قطعة: أحد عشر محورًا تدريبيًا بإجمالي 100 ساعة، تبدأ من الهيكل التنظيمي وبطاقات الوصف الوظيفي، وتمرّ بخطة الاستقطاب وسلم الرواتب وإدارة الأداء، وتنتهي بخطة تحوّل رقمي تُوظِّف الذكاء الاصطناعي في قرارات الموارد البشرية — مع مشروع تخرّج يطبّقه المتدرب على مؤسسته أو على حالة افتراضية.
لماذا هذا الدبلوم؟
لأن إدارة الموارد البشرية لم تعد إدارةً للملفات والإجازات. المؤسسة اليوم تسأل مسؤول الموارد البشرية أسئلة من نوع آخر: كم يكلّفنا التعيين الواحد؟ ولماذا يغادرنا من ندرّبهم؟ وهل سلم رواتبنا منافس فعلًا في السوق؟ وكيف نقيس أثر التدريب الذي أنفقنا عليه؟ هذه أسئلة لا يجيب عنها الاجتهاد، بل الأدوات.
لذلك بُني البرنامج على منطق «المخرَج قبل المحتوى»: لكل محور هدف عام ومخرَج تدريبي محدد، ولكل موضوع أداة أو نموذج جاهز للتطبيق المباشر في بيئة عمل المتدرب — دليل سياسات، بطاقة وصف وظيفي، خطة استقطاب سنوية، إطار كفاءات، سلم رواتب، نموذج تقييم أداء، وخطة تحوّل رقمي.
ويضيف المحور الأخير ما يميّز البرنامج عن نظائره: توظيف عملي للذكاء الاصطناعي في فرز السير الذاتية وأنظمة HRIS والتحليلات التنبؤية للموارد البشرية، مع ضوابط أخلاقية لاستخدامه في القرارات المتعلقة بالموظفين.
محاور البرنامج ومفرداته
| المحور التدريبي | أبرز المحتوى | الساعات |
|---|---|---|
| مدخل إلى عالم الموارد البشرية | تطور المهنة من شؤون الموظفين إلى الشراكة الاستراتيجية · الوظائف الرئيسية للإدارة · علاقتها التكاملية بالإدارات الأخرى · كفايات أخصائي الموارد البشرية · النماذج المرجعية (SHRM و CIPD) | 6 |
| إدارة رأس المال البشري واستثماره | رأس المال البشري في اقتصاد المعرفة · استراتيجيات الاستثمار في الكوادر · قياس عائد الاستثمار في التدريب (ROI) · خطط الإحلال والتعاقب الإداري · الاحتفاظ بالمواهب · مؤشرات رأس المال البشري | 8 |
| سياسات وإجراءات عمل الموارد البشرية | إعداد دليل السياسات والإجراءات من الصفر · نماذج سياسات الحضور والإجازات والسلوك الوظيفي وتضارب المصالح والسرية · مصفوفة المسؤوليات (RACI) · التوافق مع قانون العمل اليمني · آليات النشر وضمان الالتزام | 8 |
| بناء الهيكل التنظيمي في الشركات الحديثة | أنواع الهياكل: الوظيفي والقطاعي والمصفوفي والشبكي والمسطح · تصميم الهيكل انطلاقًا من الاستراتيجية · تحليل الوظائف وبطاقات الوصف الوظيفي · نطاق الإشراف الأمثل · الهياكل الرشيقة · حالات إعادة هيكلة | 10 |
| خطة الاستقطاب ومقابلات العمل والتعيين | تخطيط الاحتياج من القوى العاملة كمًّا ونوعًا · مصادر الاستقطاب ومعايير اختيارها · خطة استقطاب سنوية مرتبطة بالموازنة · الإعلانات الوظيفية والفرز الأولي · مراحل التعيين · بنك السير الذاتية (Talent Pool) | 10 |
| التوظيف الحديث وتسويق المورد البشري | العلامة التجارية لصاحب العمل (Employer Branding) · تسويق الفرص عبر منصات التواصل · أدوات الذكاء الاصطناعي في الوصول إلى الكفاءات · تجربة المرشح · التوظيف بالإحالة · مؤشرات التوظيف: Time to Hire و Cost per Hire و Quality of Hire | 8 |
| مقابلات العمل أونلاين وتحديد المؤهلات الوظيفية | أنواع المقابلات: السلوكية والفنية والجماعية والموقفية · أدوات المقابلة عبر Zoom و Teams و Google Meet · أسئلة الكفاءات وفق نموذج STAR · إطار الكفاءات الوظيفية · التقييم الموضوعي وتجنّب التحيّز والانطباع الأول | 8 |
| سلم الرواتب والأجور والمزايا والتعويضات | نظام التعويضات الشامل (Total Rewards) · إعداد سلم الرواتب والدرجات والمراتب · تقييم الوظائف وترتيبها حسب أهميتها النسبية · مسوحات الأجور المقارنة في السوق · أنظمة الحوافز المرتبطة بالأداء · المزايا غير المالية · الجوانب القانونية والضريبية | 10 |
| التعيين ومراحله وإدارة شؤون الموظفين | إجراءات تعيين الموظف الجديد · برامج التهيئة والتوجيه (Onboarding) · إدارة الملفات والسجلات إلكترونيًا وورقيًا · الحضور والانصراف والإجازات · المخالفات والإجراءات التأديبية · إنهاء الخدمة وتصفية المستحقات · تقارير الدوران الوظيفي والغياب | 8 |
| إدارة الأداء وتقييم الموظفين والتدريب والتطوير | دورة إدارة الأداء السنوية · نماذج التقييم الحديثة: KPIs و OKRs وتقييم 360 درجة · تحليل فجوات الأداء وتحديد الاحتياج التدريبي (TNA) · الخطة التدريبية السنوية وميزانيتها · قياس أثر التدريب وفق نموذج كيركباتريك · المسارات الوظيفية | 10 |
| الموارد البشرية بالذكاء الاصطناعي (AI) | التحول الرقمي في الموارد البشرية: المفهوم والمراحل · الذكاء الاصطناعي في الاستقطاب وفرز السير الذاتية · أنظمة HRIS الذكية · التحليلات التنبؤية (People Analytics) · روبوتات الدردشة في خدمة الموظفين · أخلاقيات الاستخدام · بناء خطة تحوّل رقمي | 10 |
| مشروع التخرّج والتقييم النهائي | إعداد خطة موارد بشرية متكاملة لمؤسسة حقيقية أو افتراضية · عرض المشروع ومناقشته · الاختبار النهائي الشامل | 4 |
| الإجمالي | 100 | |
منهجية التدريب
- محاضرات نظرية مركّزة مدعومة بعروض تقديمية تفاعلية.
- ورش عمل تطبيقية ودراسات حالة واقعية من بيئة الأعمال المحلية والعربية.
- نماذج وأدوات عملية جاهزة للتطبيق المباشر في بيئة عمل المتدرب.
- مشروع تخرّج عملي يطبّق فيه المتدرب ما تعلّمه على مؤسسته أو على حالة افتراضية.
- تدريب مدمج (حضوري / عن بُعد) وفق ما يتناسب مع جدول الدفعة التدريبية.
المدة الزمنية: تمتد مدة الدبلوم بين ستة وثمانية أسابيع بمعدل جلستين إلى ثلاث جلسات أسبوعيًا، وفق الجدول الزمني الذي يُعلن مع كل دفعة تدريبية.
نظام التقييم
| بند التقييم | الوزن النسبي |
|---|---|
| تقييم تفاعلي مستمر خلال كل محور (مشاركة وتطبيقات عملية) | 20% |
| اختبارات قصيرة بعد كل مجموعة محاور | 20% |
| مشروع التخرّج التطبيقي (خطة موارد بشرية متكاملة لمؤسسة) | 30% |
| الاختبار النهائي الشامل | 30% |
| الإجمالي | 100% |
يُشترط لاجتياز الدبلوم الحصول على نسبة نجاح لا تقل عن 70% من الدرجة الكلية.
الشهادة والاعتماد
يحصل المتدرب الذي يجتاز متطلبات الدبلوم بنجاح على شهادة «دبلوم إدارة الموارد البشرية» معتمدة من المركز اليمني للدراسات الاقتصادية، موضّحًا فيها عدد الساعات التدريبية والمحاور التي تم اجتيازها، مع إمكانية توثيق الشهادة واعتمادها لدى الجهات ذات العلاقة بحسب الأنظمة المعمول بها.
شروط الالتحاق
- مؤهل جامعي أو دبلوم متوسط كحد أدنى، أو خبرة عملية معادلة.
- الرغبة الجادة في العمل أو التطور المهني في مجال إدارة الموارد البشرية.
- إجادة استخدام الحاسوب والتعامل مع برامج الأوفيس الأساسية.
- الالتزام بالحضور لما لا يقل عن 85% من إجمالي عدد الساعات التدريبية.
الموظف ليس بندًا في المصروفات؛ هو الأصل الوحيد في المؤسسة الذي يزداد قيمةً كلما استُثمر فيه.
الكادر التدريبي
د. سعد النخلاني
حاصل على الدكتوراه في المالية والاقتصاد، بخبرة تتجاوز أحد عشر عامًا تجمع بين الممارسة المصرفية والمالية التطبيقية والتدريس الجامعي وتقديم الدورات التدريبية. يمزج بين العمق النظري والخبرة الميدانية، فينقل للمتدربين معرفة مطبَّقة مستمدة من واقع العمل المصرفي وإدارة المجموعات المالية، لا مجرد محتوى نظري.
مؤلف كتاب في اختبارات الضغط والاستقرار المالي للبنوك صادر عن المنظمة العربية للتنمية الاقتصادية، ومحاسب زكاة معتمد (CZA)، وخبير في أدوات التحليل الكمي وأنظمة ERP. يتميّز بقدرته على تبسيط المفاهيم المالية المعقدة وربطها بالتطبيق العملي.
د. ماجد الحداد
حاصل على درجة الدكتوراه في المحاسبة والعلوم المالية، بخبرة مهنية تتجاوز خمسة عشر عامًا في مجالات المحاسبة والعلوم المالية والمصرفية والمراجعة والتدقيق، إلى جانب خبرة في تقديم البرامج والدورات التدريبية. يجمع بين المعرفة الأكاديمية المتعمقة والخبرة العملية في العلوم المالية، مع خبرة واسعة في المراجعة والتدقيق للعديد من الشركات والمؤسسات في القطاعين العام والخاص.
يمتلك خبرة متخصصة في تحليل البيانات بصورة تفاعلية، وتوظيف أدوات التحليل الكمي وأنظمة ERP لدعم التحليل المالي واتخاذ القرارات، مع قدرة متميزة على تبسيط المفاهيم المالية والمحاسبية وتحويل البيانات إلى تحليلات واضحة وعملية تربط بين الجانب النظري ومتطلبات بيئة العمل.
